Diskriminering av deltidsansatte

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

Nylig hadde vi til vurdering en sak som gjaldt en deltidsansatt som ble ansatt i 50 % stilling.  På samme tidspunkt ble det ansatt flere andre personer i samme type stillinger, men disse ble ansatt i 100 % stillinger.    

Den deltidsansatte fikk imidlertid lavere lønn enn en ren halvpart av årslønnen til de andre, skulle tilsi. Arbeidsgiver begrunnet dette med at det var høyere risiko knyttet til deltidsansettelsen, og pekte på at vedkommende var student. «Risikoen» ble ikke begrunnet nærmere.  

Hva sier loven?  

I arbeidsmiljølovens kapittel 13, er det regler om vern mot diskriminering. Der står det at diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, er forbudt. I tillegg gjelder diskrimineringsforbudet også for arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.     

Det finnes tilfeller hvor det er lov å forskjellsbehandle. Forskjellsbehandlingen må i så fall ha et «saklig formål», ikke være «uforholdsmessig inngripende» overfor den som forskjellsbehandles, og være «nødvendig. Det var vanskelig å se at disse unntaksbestemmelsene var oppfylt i saken vi vurderte.   

Det kan selvfølgelig tenkes at det er andre grunner til lønnsforskjeller som dette, enn at en ansatt arbeider deltid. Det var imidlertid også vanskelig å se at dette kunne være tilfellet her.  Det var for eksempel ingen betydelige kompetanseforskjeller mellom den deltidsansatte og de øvrige som ble ansatt.  

Mulige skritt videre 

I den nevnte saken mener vi at det sannsynligvis forelå ulovlig forskjellsbehandling, og at medlemmet dermed kan sies å ha blitt diskriminert i kraft av å være deltidsansatt. Det er i så fall mulig å kreve erstatning for det økonomiske tapet. Det er også mulig å kreve oppreisning for ikke-økonomisk skade i saker om ulovlig diskriminering.    

På generelt grunnlag kan det sies at det er flere forhold som kan ha betydning for om en slik sak blir løst, og også flere forhold som kan ha betydning for vurderingen av om man skal bringe en sak inn for rettsapparatet. Det kan for eksempel være hva slags bevis som foreligger i saken, partenes forliksvilje, og om den ansatte har et ønske om å forfølge saken mot arbeidsgiveren sin.  

Selv om man mener seg diskriminert, må man kunne bevise det. Hvis arbeidsgiver kan vise til lovlige grunner for lønnsforskjellen, vil en klage på diskriminering ikke føre frem.