Opplyse om funksjonshemming og behov for tilrettelegging ved søknad på jobb

Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa! 

På den den ene siden kan lojalitetshensyn tilsi at personer som søker jobb opplyser om sine funksjonshemninger og sitt behov for tilrettelegging på arbeidsplassen i tilknytning til søknadsprosessen. 

På den andre siden kan krav om opplysninger om funksjonshemninger og tilretteleggingsbehov på arbeidsplassen i en ansettelsesprosess, i arbeidsgivers øyne lett kunne diskvalifisere vedkommende, slik at andre uten helseplager tilbys den ledige stillingen. 

Stillinger med spesifikke helsekrav 

Hovedregelen i norsk rett er at personer ikke skal diskrimineres som følge av funksjonshemninger i ansettelsesprosesser. Unntaksvis kan det være saklig å forskjellsbehandle. For eksempel er det saklig å forskjellsbehandle ved ansettelse i stillinger som har spesifikke helsekrav, så som for piloter mfl. I de aller fleste stillinger er det imidlertid ikke bestemte helsekrav. Arbeidsoppgavene i mange stillinger kan utføres selv med funksjonshemninger eventuelt med noe tilrettelegging.  

Det er en uttalt samfunnspolitisk målsetting å hindre utstøting personer med redusert arbeidsevne fra arbeidslivet.  

Kan arbeidsgiver innhente helseopplysninger? 

For å sikre at personer ikke blir utsatt for usaklig diskriminering ved ansettelsen, har lovgiver gitt egne bestemmelser som regulerer innhenting av helseopplysninger i forbindelse med en ansettelsesprosess, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3 og lov om likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Bestemmelsene som har noe forskjellig ordlyd, setter forbud mot at arbeidsgivere i ansettelsesprosessen innhenter «helseopplysninger» eller opplysninger om «funksjonsnedsettelse». Innhenting av slike opplysninger er kun tillatt hvis de er «nødvendige» eller av «avgjørende betydning» for å utføre arbeidsoppgavene. Kravene er forholdvis strenge og vernet for søkeren går forholdvis langt. 

Tilretteleggingsplikten 

I utgangspunktet skulle man for eksempel tro at en person som søker på en 100 % stilling og ikke kan arbeide mer enn 50 % pga helse ikke er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgivere har imidlertid en tilretteleggingsplikt, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 og § 22 i likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Sistnevnte bestemmelse gjelder også arbeidssøkere som ikke er i et ansettelsesforhold med arbeidsgiveren. I sak 69/2014 fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda uttales følgende av interesse for vår problemstilling:    

«B [arbeidsgiver] har anført at evnen til å fylle en 100 % stilling er å anse som en kvalifikasjon. Nemnda er ikke uten videre enig i dette. Hvis det generelt legges til grunn at arbeidssøkere må kunne fylle 100 % stilling, vil diskriminerings- og tilgjengelighetslovens bestemmelser om individuell tilrettelegging kunne bli illusoriske dersom en ellers kvalifisert [kvalifisert] søker med nedsatt funksjonsevne har behov for tilrettelegging i form av redusert arbeidstid.» 

Uttalelsen er lagt til grunn i senere avgjørelser, jf. bla sak 18/413 i Diskrimineringsnemnda.  

Med andre ord, funksjonsnedsettelsen skal ikke være diskvalifiserende hvis en person kun kan jobbe deltid og arbeidsgiver skal fylle en 100 % stilling. Tilsvarende gjelder hvis personen er avhengig av andre former for tilrettelegging.  

 Tilbakeholdelse av opplysninger, grunnlag for oppsigelse? 

I ovennevnte ligger også at arbeidsgiver etter ansettelsen i utgangspunktet ikke kan bli hørt med at den ansatte har opptrådt kritikkverdig ved å holde tilbake opplysninger om funksjonsnedsettelse. Manglende tillit begrunnet i tilbakeholdelsen av opplysninger om funksjonsnedsettelse, kan i seg selv heller ikke utgjøre grunnlag for oppsigelse.